La formation, longtemps considérée comme un poste de coûts, constitue aujourd’hui un véritable investissement pour les entreprises. Elle est un levier puissant qui permet aux directions opérationnelles d’atteindre leurs objectifs par la présence de collaborateurs compétents et motivés.

La formation tout au long de la vie

• Formation initiale
  En France, la formation initiale peut être définie comme le cursus scolaire de l’individu. Elle relève alors davantage de l’éducation, notion associée à une finalité de transmission culturelle et de développement personnel. La formation initiale est obligatoire jusqu’aux 16 ans de l’individu et peut être représentée de la façon suivante : 

• Formation professionnelle continue

Nous pouvons définir la formation professionnelle continue comme tous les types de formations organisées, financées ou patronnées par les pouvoirs publics, offertes par les employeurs ou financées par les bénéficiaires eux-mêmes. Toutes les activités organisées et systématiques d’enseignement et de formation auxquelles les adultes participent pour acquérir des connaissances et/ou des qualifications nouvelles dans le cadre de leur emploi du moment ou dans la perspective d’un emploi futur, pour améliorer leur salaire et/ou leurs possibilités de carrière dans l’emploi qu’ils occupent ou dans un autre et, d’une façon générale, pour augmenter leurs chances d’avancement et de promotion. Cette définition est celle retenue par l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Economique) depuis 1997. 

• L’alternance – Contrat d’apprentissage vs Contrat de professionnalisation

De façon courante, le contrat d’apprentissage relève plutôt de la formation initiale quand le contrat de professionnalisation relève davantage de la formation professionnelle continue. Néanmoins, ces deux types de contrats permettent à l’étudiant de conjuguer à la fois apprentissages théoriques, au sein d’un établissement d’enseignement, et apprentissages pratiques au sein d’une entreprise. 

• Cadre réglementaire de la formation professionnelle continue

La formation en France constitue un droit fondamental de l’Homme inscrit au préambule de la constitution de 1946. À ce titre, elle dispose d’un cadre réglementaire strict et complexe qui n’a eu de cesse d’évoluer au cours du temps. 

Historique des grandes lois sur la formation

Toute rétrospective historique pose le problème du choix de la date de départ. On peut remonter jusqu’au Moyen-Âge pour trouver, dans le système des corporations la définition de règles de perfectionnement des compagnons ainsi que les premières traces d’une formation liée à l’activité professionnelle. Néanmoins, c’est au moment de la période révolutionnaire que s’affirme en France le principe d’éducation permanente, notamment avec le rapport de Concordet en 1792 sur l’organisation générale de l’Instruction publique qui énonce que « Nous avons observé que l’instruction ne devrait pas abandonner les individus au moment où ils sortent de l’école, qu’elle devrait embrasser tous les âges ; et qu’il n’y en avait aucun où il ne fut plus utile et possible d’apprendre et que cette seconde instruction est d’autant plus nécessaire, que celle de l’enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites ». Nous avons là ce qui constitue la première définition explicite de la formation pour les adultes. C’est la genèse de la notion d’éducation permanente qui figure encore aujourd’hui dans le code du travail, notamment en considérant la formation comme un instrument de la justice sociale et d’intégration dans la communauté nationale. 

En revanche, il faudra attendre le XXème siècle pour que les pouvoirs publics donnent un cadre législatif au système de formation professionnelle.

La loi Astier de 1919

Elle pose les bases d’un enseignement professionnel unifié pour les apprentis et institue pour les ouvriers des cours de perfectionnement. 

Les lois Delors de 1971

Bien qu’elles concernent principalement les entreprises, elles s’appliquent également aux agents de l’Etat et des collectivités territoriales.
La formation continue est présentée non seulement comme un outil d’adaptation des salariés mais aussi comme un moyen de développement personnel et de promotion sociale. Elles fixent des contributions obligatoires de dépenses de formation pour les entreprises.

Au début des années 2000 il est pourtant constaté par les pouvoirs publics, de grandes disparités d’accès à la formation. Ainsi, les salariés des grandes entreprises sont largement plus formés que ceux des TPE et PME, les cadres et les jeunes de moins de 35 ans plus que les non-cadres et les seniors. C’est pourquoi l’État a souhaité réagir et proposer des réformes pour endiguer ce phénomène. 

La loi du 05 Mars 2014

La loi du 05 Mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale modifie en profondeur les orientations données à la formation en France. 

Elle a pour finalité de mieux orienter les fonds vers les demandeurs d’emploi, les salariés peu qualifiés et les salariés des petites entreprises. Cette loi a permis de moderniser le système de formation professionnelle et d’alléger les contributions des entreprises. 

Elle est également à l’origine du Compte Personnel de Formation (CPF). 

Les réformes MACRON

La réforme de la formation professionnelle était une mesure majeure du programme présidentiel de la campagne du président Macron. Muriel Pénicaud alors ministre du travail a présenté le 27 Avril 2018 le projet de loi relatif à la « Liberté de choisir son avenir professionnel », adopté le 19 Juin 2019.

Elle porte sur trois axes principaux que sont :

• Investir massivement dans la formation pour créer une société de compétences.
• Donner à chacun la liberté de choisir son avenir professionnel et construire son parcours.
• Protéger les plus vulnérables contre le manque ou l’obsolescence des compétences et vaincre, enfin, le chômage de masse. 

Parmi les nouvelles dispositions de cette loi, nous retrouvons :

• La monétisation du CPF.
• La majoration des droits CPF pour les personnes sans qualification.
• Un meilleur accès à la formation aux demandeurs d’emploi.
• La mise en place d’un système de solidarité financière des grandes entreprises vers les TPE/PME pour faciliter l’accès à la formation de leurs salariés.
• La simplification du financement de la formation professionnelle avec l’instauration d’une contribution unique. 

Les obligations de l’employeur 

En matière de formation, certaines obligations incombent à l’employeur. Il doit notamment participer au financement de la formation et à l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. 

L’article L6321-1 du code du travail prévoit alors que, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, de la technologie et des organisations ».

L’entretien professionnel 

Ainsi, pour mettre en œuvre cette obligation de formation, l’employeur doit réaliser tous les deux ans un entretien professionnel, l’article L61315-1 du code du travail prévoit que, « À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnelle avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».
L’objectif est donc d’échanger sur les compétences et le projet professionnel du collaborateur, il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer.  

En complément de cet entretien, le code du travail prévoit également que, « Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié et qui permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation ».  

Il est donc question de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et de vérifier la présence des trois mesures suivantes : 

• Avoir suivi au moins une formation.
• Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.
• Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Si au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des trois entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, alors il bénéficie d’un abondement correctif. Ainsi, pour les entreprises de cinquante salariés et plus, l’employeur abonde le compte personnel de formation de 3000€ (fixé par décret).

Le financement de la formation 

L’employeur participe au financement de la formation professionnelle continue, c’est une obligation légale de l’entreprise. Depuis la loi du 05 Septembre 2018, l’ensemble des circuits de financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage a été modifié. 

Il a été instauré une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) composée de :

• La taxe d’apprentissage. 
• La contribution à la formation professionnelle.

Cette contribution unique varie en fonction de la taille de l’entreprise : 

• 1,23% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés.
• 1,68% pour celles de 11 salariés et plus.

Dès 2021, cette contribution unique sera versée à l’URSSAF, d’ici là elle sera réalisée par les opérateurs de compétences (OPCO). L’URSSAF aura ensuite pour rôle de redistribuer les financements entre l’ensemble des acteurs de la formation.