Étape prospective des emplois et des compétences

Identification des types d’emplois / emplois

Travail – type = ensemble de postes introduisant des activités

proches, nécessitant les mêmes compétences

Étape prospective des emplois et des compétences L’annuaire commercial

Liste commandée de tous les emplois – types de l’entreprise

Regroupement par famille d’emplois

Ce n’est pas un outil de gestion, mais plutôt un langage

Étape prospective des emplois et des compétences

Développement de l’annuaire commercial

Définition du domaine de l’annuaire

Identifier  les  emplois  à  partir  de  l’inventaire  et  de  la  connaissance concrète de postes

Étape prospective des emplois et des compétences

Développement de l’annuaire commercial

Définition du domaine de l’annuaire

Identifier  les  emplois  à  partir  de  l’inventaire  et  de  la  connaissance concrète de postes

Étape prospective des emplois et des compétences

Élaborer les titres adaptés se référant au contenu principal de l’emploi

Définition d’offre en 3 à 5 lignes a priori pour chacun des emplois

Validation   de  l’annuaire   :  tous  les  salariés  sont  identifiables  dans l’ensemble de l’annuaire

Analyse qualitative et prospective des emplois et des compétences

2 niveaux d’analyse

Matériel synthétique pour les objectifs de gestion quantitative

Détaillé pour les objectifs de gestion qualitative

Faire cette analyse

Un groupe 6 à 8 personnes constitué pour la description de chaque emploi

Titulaires du poste ayant occupé plusieurs postes

Un ou deux représentants hiérarchiques (connaissance directe de la réalité du contenu du travail)

Faire cette analyse

Un représentant du personnel pour la fonction (pilote de la GPEC)

Un représentant de la formation

Une ou plusieurs personnes qui conservent de l’information sur les changements à venir dans l’entreprise

Un facilitateur (compte rendu des réunions)

Compétences liées à l’emploi (connaissances, savoir-faire, être en mesure de savoir)

3 horizons temporels : 

Actuel

A court terme (sous réserve de changements à court terme)

À mi-parcours (3/5 ans) dans un processus de transformation en profondeur (facteurs économiques, techniques, sociaux ou organisationnels)

Présentation du cadre de référence des emplois : 

Données socio-économiques de la population concernée

Analyse   du   contenu   de   l’emploi   par   liste   d’activités   et   des compétences liées selon 4 axes : 

Technologie

Informations à traiter

Communications / relations

Contribution économique

Présentation du cadre de référence des emplois

Analyse prospective du contenu et des exigences de l’emploi Identification des  facteurs  de changement des  lieux  de conséquences

sur   le   contenu   de  l’identification   de  l’emploi  de   l’impact  sur   les activités et les compétences futures de l’emploi

Présentation du cadre de référence des emplois

Identification des pistes  d’actions pour l’adaptation des compétences aux besoins

Traduction opérationnelle et communicative pour la hiérarchie et les salariés (cible de professionnalisation)

Présentation du cadre de référence des emplois

Identification  des  pistes  d’action  pour  l’adaptation  des  compétences aux besoins

Traduction opérationnelle et communicative pour la hiérarchie et les salariés (cible de professionnalisation)

Différents plans d’actions pour adapter les compétences aux besoins :

Actions collectives

Mobilité interne

Plan de formation

Recrutement

Restructuration

Actions individuelles

Discussions annuelles sur l’évaluation :

Bilan de compétence

Entreprise multinationale Française 120 000 salariés dont 30 000 en France

Groupes d’entreprises manufacturières de haut niveau mondial en France

Développer  9   activités   dont   la   plupart  sont   en   contact   avec l’assemblage du produit, divisées en 3 unités

La société fait 35 % de ses activités à l’exportation et à l’étranger

En France, la société est le deuxième producteur de pièces et d’accessoires d’origines

C’est le seul producteur en France à produire sur toutes les gammes de produits finaux

L’installation principale en France est constituée de quatre implantations consolidées

Il y a environ 500 salariés sur cette installation

Les principes des ressources humaines de l’entreprise

La diversification des approches Féminisation Internationalisation

Fournir des carrières

Mobilité géographique et fonctionnelle

Formation

Développement des compétences

Recruter et préparer l’avenir

Renouvellement des générations

Attirer de nouveaux talents

Défis pour l’entreprise

Anticiper le vieillissement de la main-d’œuvre

Soutenir les compétences et minimiser les pertes de savoir-faire

Identifier les emplois prioritaires touchés par le facteur âge

Solution : s’engager dans une analyse quantitative et qualitative du recrutement

Limitations de la technique

Cher, notamment en disponibilité des participants

Les outils ne sont pas toujours opérationnels (trop exhaustifs et pas très faciles à manipuler)

Favorise les indicateurs d’emploi et quantitatifs au détriment des compétences et des facteurs qualitatifs

Ne tient pas compte de la structure de puissance de l’entreprise Difficultés de prédiction

Entreprise multinationale Française 120 000 salariés dont 30 000 en France

Groupes d’entreprises manufacturières de haut niveau mondial en France

Développer  9   activités   dont   la   plupart  sont   en   contact   avec l’assemblage du produit, divisées en 3 unités

La société fait 35 % de ses activités à l’exportation et à l’étranger

En France, la société est le deuxième producteur de pièces et d’accessoires d’origines

C’est le seul producteur en France à produire sur toutes les gammes de produits finaux

L’installation principale en France est constituée de quatre implantations consolidées

Il y a environ 500 salariés sur cette installation

Les principes des ressources humaines de l’entreprise

La diversification des approches Féminisation Internationalisation

Fournir des carrières

Mobilité géographique et fonctionnelle

Formation

Développement des compétences

Recruter et préparer l’avenir

Renouvellement des générations

Attirer de nouveaux talents

Défis pour l’entreprise

Anticiper le vieillissement de la main-d’œuvre

Soutenir les compétences et minimiser les pertes de savoir-faire

Identifier les emplois prioritaires touchés par le facteur âge

Solution : s’engager dans une analyse quantitative et qualitative du recrutement

Limitations de la technique

Cher, notamment en disponibilité des participants

Les outils ne sont pas toujours opérationnels (trop exhaustifs et pas très faciles à manipuler)

Favorise les indicateurs d’emploi et quantitatifs au détriment des compétences et des facteurs qualitatifs

Ne tient pas compte de la structure de puissance de l’entreprise Difficultés de prédiction

Conclusions

La GPEC peut s’avérer utile et très efficace si c’est une véritable ambition des entreprises

Il y a un investissement complet de tous les acteurs Les principaux problèmes sont :

• Coût
• Prédictions

Ressources Humaines et soutien informatique de haute priorité

3. Stockage de données importantes (salaires, vacances et congés de maladie)
4. Transfert des données des employés entre les RH et les systèmes de paiements externes
5. Générer des organigrammes
6. Affichage de créations de postes au sein de l’organisation
7. Suivi des coûts de main-d’œuvre
8. Fournir aux employés des conseils en matière d’auto-évaluation et de perfectionnement professionnel
9. Fournir aux employés une aide à l’évaluation de l’ergonomie
10. Mesurer les besoins et les résultats des initiatives de diversité
11. Laisser les employés faire leurs propres dossiers d’avantages sociaux
12. Prestation de services en ligne des programmes d’aide aux employés

Données sur les salaires et les salaires

Structure salariale,

Augmentations reçues par les employés,

Antécédents salariaux des employés.

Avantages sociaux

Types,

Choix,

Utilisés/accumulés par les employés,

Choix par groupe d’employés

Profil du personnel

Minorités,

Femmes,

Personnes ayant un handicap physique,

…

Griefs

Types,

Fréquence,

Décisions par arbitre

Formation et perfectionnement

Types,

Dates offertes,

Dossiers de Formation des employés,

Besoins de formation du personnel,

Frais de formation

Santé et sécurité

Accidents,

Coûts,

Limites de tolérisme pour diverses substances dangereuses

Plans de relève

Compétences,

Spécialités,

Expérience de travail,

Dossier de rendement,

Capacités de promotion des employés

Familles d’emploi

Emplois,

Nombre,

Besoins de formation,

Salaire

Renseignements sur les employés

Données pertinentes, y compris celles aux fins de l’impôt et du régime de retraite

Données organisationnelles

Structure,

Niveaux,

Modèle de rapports,

Politiques majeures

Démographique : 

Profiles de personnel, y compris l’éducation, l’âge, etc.

Données sur l’environnement et le recensement Tendances démographiques,

Indices économiques Données sur la productivité

L’évolution du SIRH

Premièrement, des dossiers papier sont stockés dans le service du personnel

Puis, des fichiers et de support numériques ont été localisés dans le SI

Dans les années 1960 et 1970, la législation a finalement attiré l’attention de la Direction Générale sur l’importance des données RH

À la fin des années 1970, le concept d’un SIRH est né

Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH)

Moyen systématique de stocker des données et de l’information pour chaque employé afin d’aider à la planification, à la prise de décisions et à la présentation de retours et de rapports aux organismes externes

Il fusionne la GRH, en tant que discipline, et, en particulier, ses activités et processus RH de base avec le domaine des technologies de l’information

Il peut être utilisé pour maintenir des détails tels que les profils des employés, les rapports d’absence, la gestion du salaire. et divers types de rapports

Planification et politique

Le SIRH apporte un soutien à la planification et aux formulations de politiques, tant au niveau micro que macro

Suivi et évaluation

Le SIRH facilite le suivi de la demande des ressources humaines et des déséquilibres de l’offre et l’évaluation de l’élaboration et de l’utilisation des ressources humaines

Contributions aux décisions stratégiques

Fournit les intrants nécessaires aux décisions stratégiques à l’échelle de l’entreprise, comme la redondance, le redimensionnement des droits.

Le SIRH aide à automatiser l’information relative aux employés, la minimisation des coûts est une réponse plus rapide aux services liés aux employés

Le SIRH

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Niveaux de développement du SIRH

La  nature  et  les  types  de  SIRH  dépendent  du  niveau  et  de  leur facilité d’utilisation

Niveau primaire

L’organisation est intéressée à automatiser le traitement de l’information de routine. Elle met l’accent sur les flux de données, le stockage, le traitement et d’information au niveau opérationnel de l’organisation. Au sein du SIRH, le La Gestion Electronique des Données (GED) facilite le stockage des données et des fichiers

La  nature  et  les  types  de  SIRH  dépendent  du  niveau  et  de  leur facilité d’utilisation

Niveau secondaire

L’accent est mis sur la GED au niveau de la gestion du système d’information avec plus de flexibilité et de génération de rapports.

Ceci est destiné aux gestionnaires pour contrôler les opérations, la réalisation ou les projection budgétaires.

Niveaux de développement du SIRH

La  nature  et  les  types  de  SIRH  dépendent  du  niveau  et  de  leur facilité d’utilisation

Niveau primaire

L’organisation est intéressée à automatiser le traitement de l’information de routine. Elle met l’accent sur les flux de données, le stockage, le traitement et d’information au niveau opérationnel de l’organisation. Au sein du SIRH, le La Gestion Electronique des Données (GED) facilite le stockage des données et des fichiers

Niveau secondaire

L’accent est mis sur la GED au niveau de la gestion du système d’information avec plus de flexibilité et de génération de rapports.

Ceci est destiné aux gestionnaires pour contrôler les opérations,

la réalisation ou les projection budgétaires.

La  nature  et  les  types  de  SIRH  dépendent  du  niveau  et  de  leur facilité d’utilisation

Troisième niveau

Le système global d’aide à la décision de l’entreprise, don’t le SIRH est l’un d’eux, facilite la prise de décisions à haut niveau.

À  ce  stade,  le  SIRH  est  plus  interactif  et  capable  de  générer  des modèles décisionnels sur de nombreuses questions stratégiques.

Les ressources humaines en sont venues à jouer un rôle très important dans une entreprise.

Qu’il s’agisse de l’embauche et du licenciement d’employés ou de la motivation des employés, le service des ressources humaines de toute organisation joue maintenant un rôle très central dans la formulation non seulement des politiques de l’entreprise, mais aussi dans la rationalisation dess processus de l’entreprise.

LES AVANTAGES ET LES INCOVENIANTS : 

L’une des dernières technologies des ressources humaines est l’introduction du SYSTÈME D’INFORMATION DES RESSOURCES HUMAINES (SIRH) ;

Ce  système  intégré est  conçu pour aider à  fournir de l’information utilisée dans la prise de décisions des RH comme :

l’administration,

la paie,

le recrutement,

la formation,

l’analyse du rendement.

Informatisation des dossiers et les bases de données des employés

Gestion des décisions prises, ou qui doivent être prises, dans le domaine des ressources humaines

Principaux    domaines    des    RH    concernés    par    le   Système d’information des ressources humaines (SIRH) : 

PAIE

GESTION DU TEMPS ET DU TRAVAIL

AVANTAGES SOCIAUX

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Paie

Le SIRH automatise l’ensemble du processus de paie en recueillant et en mettant à jour régulièrement les données sur la paie des employés.

Il recueille également des informations telles que la présence des employés, les déductions, les impôts, les rapports fiscaux.

Gestion du temps de travail

Le SIRH permet au personnel des ressources humaines d’utiliser des nouvelles technologies pour recueillir et évaluer efficacement le temps et l’information de travail des employés.

Il permet de suivre facilement l’information d’un employé afin qu’elle puisse être évaluée à un niveau plus scientifique

Les avantages sociaux

Le département des ressources humaines est en mesure de mieux suivre les avantages qui sont offerts à l’employé et la façon dont chaque employé profite des avantages fournis.

La gestion des Ressources Humaines

Réduction  du  temps   et  les  coûts  des  activités  pour  une meilleure efficacité de gestion des RH.

Vitesse  plus  élevée  de  récupération  et  de  traitement  des données.

Réduction  du  dédoublement  des  efforts  conduisant  à  une réduction des coûts.

Facilitation  de  la   classification  et   la   reclassification  des données.

Meilleure  analyse   menant   à   une  prise  de  décision  plus efficace.

Plus d’exactitude de l’information / des rapports générés.

Inconvénients

Des problèmes comme le ralentissement du système, des temps d’arrêt plus élevés et des limitations des modules peuvent causer des inefficacités de travail. Il faut donner du temps à la formation du système.

Onéreux en termes de finance et de main-d’œuvre

Menaçant et gênant

Comprendre ce qui constitue une information de qualité pour l’utilisateur

L’ordinateur ne peut pas se substituer à l’homme

Produits SIRH du marché : 

CSS Horizon

Elabour.com

Oracle

SAP@

Smart Stream@

Il existe de nombreux autres fournisseurs proposant des solutions SIRH standards.

La plupart des fournisseurs SIRH ont défini leur contenu et leurs fonctionnalités de solutions qui peuvent être téléchargés à partir d’Internet.

Conclusion

Le SIRH fait référence aux systèmes et aux processus à l’intersection entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l’information.

L’importance de la fonction des ressources humaines et du système

d’information sur les ressources humaines ne cesse d’augmenter

La compensation désigne toute rémunération susceptible d’être exprimée en termes d’argent, qui, si les conditions de contrat de travail, expresses ou implicites, ont été remplies, sont payables à une personne employée relativement à son emploi.

C’est un système de récompenses qui motive les employés à être performants

Outil  organisationnel  pour  favoriser  les  valeurs,  la  culture  et  le comportement dont ils ont besoin.

Instrument qui permet aux organisations d’atteindre leurs objectifs.

La compensation fait référence à un large éventail de récompenses financières et non financières aux employés pour les services rendus à l’organisation

Récompenses transactionnelles Récompenses relationnelles

Toutes les formes de rendements financiers et de services et d’avantages tangibles que les employés reçoivent dans le cadre d’une relation d’emploie.

Objectifs de gestion de la compensation pour

Attirer du personnel compétent Retenir les employés actuels Améliorer la productivité Améliorer l’efficacité

Contrôler les coûts

Objectifs de gestion de la compensation pour :

Assurer l’équité

Améliorer les relations union-patronale Améliorer l’image publique de l’entreprise Se conformer à la réglementation légale

Les essentiels de la gestion de la compensation :

Équité interne Compétitivité extérieure

Construit comme un incitatif Lien avec la productivité Valeur individuelle Incréments

Objectifs de gestion de la compensation pour :

Un système d’indemnisation devrait être

Adéquate

Équitable

Acceptable pour l’employé

Équilibré

Basé sur des mesures incitatives Sécurisé

Rentable

Facteurs généraux affectant les salaires

Facteurs généraux

Demande et offre de main-d’œuvre Capacité de payer de l’Organisation Syndicats

Coût de la vie

Taux salariaux en vigueur Exigences d’emploi Productivité Réglementation

Facteurs individuels affectant les salaires

Facteurs individuels

L’âge et l’expérience de travail des employés Qualification scolaire

Possibilités de promotion Dangers concernés par le poste Stabilité de l’emploi

Demande pour le l’offre (produite par l’entreprise) Rôle de l’industrie dans l’économie

Potentiels d’un emploi

Compensation et main d’oeuvre internationale

Questions qui affectent les stratégies de rémunération des organisations présentent sur un marché mondial

Les écarts extremes de salaires mondiaux Déménagement d’employés vers des sites étrangers

L’emploie (à l’étranger) de gestionnaires et de travailleurs locaux Mouvements de travailleurs étrangers pour la formation ou le travail

Types de compensations

Compensation directe

Se réfère aux avantages monétaires offerts et fournis aux employés en échange des services qu’ils fournissent à l’organisation. Les avantages monétaires comprennent le salaire de base, l’allocation de loyer de maison, le transport, l’indemnité de congé, les remboursements médicaux, les indemnités spéciales, la prime, etc

Elles sont données à un intervalle régulier à un moment défini

Compensation indirecte

Elle fait référence aux avantages non monétaires offerts et fournis aux employés en compensation des services qu’ils fournissent à l’organisation.

Il s’agit notamment des congés payés, de la voiture et du transport, de la courvture médicale, de la mutuelle (pour soi- même et de la famille), de voyage pendant les congés, des pensions de retraite, des maisons de vacances

Compensation de base

Le salaire est la rémunération versée par l’employeur pour les services des travailleurs horaires, hebdomadaires et mensuels effectuant un travail manuel ou physique

Il est habituellement donné aux travailleurs non qualifiés

Il peut aussi être définie comme la rémunération versée aux cols blancs

Compensation de base

Le salaire désigne la rémunération versée aux employés de bureau, contremaîtres, managers, personnel professionnel et technique sur une base mensuelle.

Compensation supplémentaire

Rémunération   en   plus   de   la   rémunération   de   base   pour conserver les employés sur le long terme.

L’objectif fondamental est d’attirer et de retenir les employés et de les motiver.

Aussi connu sous le nom de Avantages sociaux des employés Paiements hors salaire

Bénéfices marginaux vs avantages

Bénéfices marginaux

Paiement pour le temps non travaillé

Logement

Assurance

Conseil de carrière

Crèche

Adhésions rémunérées dans des organisations professionnelles

Avantages

Véhicules venant chercher à domicile / véhicules avec chauffeur

Vacances payées

Adhésion à des clubs Allocation de divertissement Congé de paternité Rafraîchissements gratuits

Activités de loisirs sur le temps de travail (golf, etc.).

Base

Paiement aux travailleurs pour leur travail

Le paiement est en espèces

Les  packages  de  rémunération  et  les  salaires  sont  versés  pour compenser leurs services

Déterminée par l’évaluation de l’emploi, la demande et l’offre de main-d’œuvre,

capacité de payer,

pouvoir de négociation des syndicats,

productivité,

Réglementation.

Supplémentaires

Dénote les avantages au-delà de leur salaire et autres éléments de rémunération

Payé pour augmenter leur efficacité et les conserver

Déterminé par l’histoire de l’organisation, la capacité de l’organisation à payer, la nécessité de retenir les employés talentueux, le désir d’améliorer l’image publique, la philosophie de la direction

1. La mise en œuvre de la GPEC relève la responsabilité de l’employeur
2. La RH joue un rôle de conseil et met à disposition des outils opérationnels et des méthodes
3. Les partenaires sociaux s’assurent que l’installation de la GPEC sert les intérêts des salariés et de l’entreprise
4. Les gestionnaires sont sollicités par la fonction RH lors de la description des emplois et des compétences liées
5. Compétences = Collecte de  connaissances, de savoir-être, de   savoir-faire liés à un domaine spécifique
6. Les principaux problèmes avec la GPEC sont les coûts et les prévisions
7. Le Système d’information des Ressources Humaines (SIRH) est le moyen systématique de stocker des données et de l’information pour chaque employé afin d’aider à la planification, à la prise de décisions et à la présentation de retours et de rapports aux organismes externes
8. La nature et les types de SIRH dépendent de notre niveau et de notre facilité
9. Le SIRH réduit le temps et les coûts des activités du département RH – les rendant plus efficace, à une vitesse plus élevée de récupération et de traitement des données, à la réduction du dédoublement des efforts menant à une réduction des coûts, à la facilité de classification et de reclassement des données, à une meilleure analyse menant à une prise de décision plus efficace et à une plus grande exactitude de l’information.
10. Les inconvénients du SIRH comprennent les dépenses en termes de finances et de main-d’œuvre, les menaçantes et points gênants, l’incompréhension de ce qui constitue une information de qualité pour l’utilisateur
11. La compensation désigne toute rémunération susceptible d’être exprimée en termes d’argent, qui, si les conditions de contrat de travail expresses ou implicites ont été remplies, sont payables à une personne employée relativement à son emploi
12. Un système de rémunération doit être adéquat, équitable, acceptable pour l’employé, équilibré, offrant des mesures incitatives, sécuritaire et rentable

Ali, Mohammad. (2012). Human resource planning: A key to internal and external

fit. African journal of business management. Volume 6.

Nagendra, Asha and Deshpande, Mohit. (2014). Human Resource Information Systems (HRIS) in HR Planning and Development in Mid to Large Sized Organizations. Procedia – Social and Behavioral Sciences.Volume 133, 15 May 2014, Pages 61-67. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814030791