Objectifs du recrutement

Attirer des personnes ayant des compétences et des expériences multidimensionnelles qui conviennent aux stratégies organisationnelles actuelles et futures

Introniser des étrangers avec une nouvelle perspective pour diriger l’entreprise

Infuser du sang neuf à tous les niveaux de l’organisation

Développer une culture organisationnelle qui attire des personnes compétentes dans l’entreprise

Rechercher ou chasser  les personnes dont les compétences correspondent aux valeurs de l’entreprise

Concevoir   des   méthodologies   pour   évaluer   les   traits psychologiques.

Recherche de talents de façon globale et pas seulement au sein de l’entreprise

Concevoir le salaire d’embauche qui concourre à la qualité, mais pas à la quantité

Anticiper  et  trouver  des  personnes  pour  des  postes  qui n’existent pas encore

Buts du recrutement

Déterminer les exigences actuelles et futures de l’organisation en conjonction avec les activités de planification du personnel et d’analyse d’emploi

Augmenter le vivier de candidats avec un coût minimum

Aider à augmenter le taux de réussite du processus de sélection en réduisant le nombre de demandeurs d’emploi manifestement sous-qualifiés ou sur-qualifiés

Aider à réduire la probabilité que les candidats, une fois sélectionnés et recrutés, ne quittent l’organisation qu’après une courte période

Commencer   à   identifier   et   à   préparer   les   candidats potentiels qui seront des candidats appropriés

Accroître l’efficacité organisationnelle et individuelle à court et à long terme

Évaluer  l’efficacité  de  diverses  techniques  et  sources  de recrutement pour tous les types de demandeurs d’emploi

Les principes du recrutement

Le recrutement doit être centralisé

La création et la cessation de tout poste doivent être gérés par des responsables

Seuls les postes vacants doivent être pourvus et ni moins ni plus ne devraient être employés

La  description / analyse de poste  de travail doit être  faite avant le recrutement

Les  procédures de  recrutement doivent  être  élaborées  par des personnels expérimentés

Le  recrutement  de  travailleurs  doit  se  faire  à  partir  de sources internes et externes

Le  recrutement  doit  se  faire  sur la  base  de  qualifications définies et de standards établis

Les principes du recrutement

Une politique de recrutement doit être suivie

Les chances de promotion doivent être clairement énoncées

Les politiques doivent être claires et modifiables en fonction de la nécessité

Sources internes

Cela comprend les employés actuels, les employés recommandés, les anciens employés et les anciens demandeurs

Sources externes

Cela comprend les sources des associations professionnelles ou marchandes, des publicités, des échanges d’emploi, des services de placement de collèges / d’universités / d’instituts, des candidatures spontanées, des cabinets de recrutement, des chasseurs de têtes, etc.

Sociétés spécialisées

Recrutement à distance

Les sites d’emplois en ligne (joboards)

Les étapes de recrutement 

Les facteurs du recrutement

Toutes  les  organisations  s’engagent  dans  des  activités  de recrutement.

L’ampleur de l’activité diffère avec :

La taille de l’organisation

Les conditions d’emploi dans l’industrie où se trouve l’organisation

Les effets des efforts de recrutement antérieurs qui montrent la capacité de l’organisation à localiser et à garder des personnes performantes

Toutes  les  organisations  s’engagent  dans  des  activités  de recrutement.

Les effets des efforts de recrutement antérieurs qui montrent la capacité de l’organisation à localiser et à garder des personnes performantes

Les conditions de travail et salaires et avantages sociaux offerts par l’organisation, ce qui peut influer sur la rotation des postes et nécessiter des recrutements tuturs

Le taux de croissance de l’organisation

La sélection de recrutement :

Le processus de sélection commence lorsque les demandes

sont examinées dans le service du personnel

La sélection comprend l’entrevue, l’offre de l’employeur, l’acceptation par le demandeur et la signature d’un contrat ou d’une offre écrite

Les candidats qui semblent satisfaire aux exigences d’emploi reçoivent des formulaires de demande d’emploi vierges et sont dirigés pour les remplir et retourner la même chose pour d’autres mesures.

Le  formulaire  de  candidature  est  l’un  des  outils  les  plus importants du processus de sélection

1. Formulaire de candidature

La délivrance et la réception des formulaires de candidature est une responsabilité administrative

Les renseignements contenus dans le formulaire de candidature et les rapports reçus à leur sujet doivent être systématiquement compilés et classés.

Les formulaires de candidature sont utiles pour évaluer l’efficacité du formulaire, analyser les standards de recrutement, évaluer les connaissances scolaires et les performances ultérieures

Au minimum, les formulaires de candidature doivent inclure

Nom Adresse

Age du candidat

Nom des parents ou tuteurs Occupation du père

Détails de la scolarité

Détails des emplois occupés

Aptitudes ou capacités particulières

En  plus  des  informations  de  base,  il  peut  être  demandé  aux candidats

D’écrire quelques lignes sur l’intérêt qu’ils portent au poste

De fournir tout justificatifs comme un certificat médical, un certificat de naissance, etc., à qui l’oin drvrait donner l’adresse exacte envoyer ces cocuments

De préciser les noms des personnes données comme références

concernant le caractère et la personnalité du candidat

2. Comité de sélection

Les membres du comité de sélection doivent inclure

Le chef d’entreprise ou de l’unité d’affaires concernée

Le Responsable RH du recrutement

Le représentant du personnel

3. Processus de sélection

Les étapes qui constituent le processus de sélection des candidats sont les suivantes

Tests de d’embauche écrits / oraux / pratiques Interview

Interview par chef de département

Examen médical

Contrôle et vérification des références

Remise de la lettre d’embauche

1. Tests d’embauche

Pour assurer la sélection des candidats les plus appropriés pour divers postes, les tests d’embauche doivent être tenus de manière systématique

Les tests peuvent être divisés en quatre types

Tests de culture Générale Tests d’aptitudes spécifiques

Tests de mise en situation professionnelle

Tests de personnalité   (tests de stabilité émotionnelle, d’intérêt, de valeurs, etc.

2. Les entretiens

Les   entretiens   sont   la   principale   méthode   d’évaluation   de l’aptitude d’un candidat à un poste

C’est la partie la plus complexe et la plus difficile du processus de sélection

Les entretiens du candidat peut être divisée en quatre parties

L’étape d’échauffement L’étape de dessin

L’étape de l’information

L’étape de formation d’une opinion

Principaux objectifs d’un entretien

Pour   que   l’employeur   obtienne   toutes   les   informations   sur   le candidat pour décider de son aptitude pour le poste

Donner  au  candidat  une  image  complète  du  poste  ainsi  que  de l’organisation

Faire preuve d’équité envers tous les candidats

3. L’entretien par le responsable de département

Dans certaines organisations, le comité de sélection est composé d’une personne du service du personnel et d’un représentant du chef de l’organisation/entreprise

Après l’entrevue de tous les candidats, le comité de sélection soumet ses recommandations d’approbation à l’autorité d’embauche

4. Décision

Acceptation ou rejet de la candidature

5. Examen médical

L’examen médical d’un candidat est une aide à la fois à l’employé et à la direction

Le but de l’examen médical est multiple

Il appartient à la protection du demandeur lui-même de savoir si ce travail lui conviendra ou non du point de vue médical

Il s’agit de la protection des autres employés afin qu’ils ne soient pas à risque d’une maladie transmissible ou autre que l’employé éventuel peut avoir

Il s’agit également de la protection de l’employeur, afin d’éviter de choisir une mauvaise personne

L’examen   médical   éliminera   un   demandeur   dont   la   santé   est inférieure à la norme ou qui est médicalement inapte

6. Vérification des références

Les références fournies par le candidat doivent être contre- vérifiées afin de vérifier le rendement antérieur et d’obtenir des renseignements pertinents de l’ancien employeur et d’autres personnes qui connaissent la compétence professionnelle du candidat.

Les lettres de référence doivent être brèves et doivent exiger le moins d’écriture possible de la personne à qui elle est envoyée.

S’il est adressé à un ancien employeur, il devrait demander les données suivantes

Date d’adhésion, Date de départ , Titre d’emploi Dernier salaire tiré

Promotion / rétrogradation, le cas échéant

Dossier d’absences non autorisé

Raison de la fin de contrat / du départ

7. Rapport de recrutement (employé)

Lorsque de nouveaux employés sont prévus d’arriver, une lettre d’embauche doit être remise contenant la description du poste. Elle est accompagné du manuel d’integration de l’entreprise

Le candidat devra signer cette lettre

• Point final : Intégration

Après le recrutement, un programme d’intégration doit être mené pour sensibiliser l’employé aux règles

L’intégration doit être gérée par un membre sénior des RH

Une  promotion  est  un  changement  pour  de  meilleures perspectives d’un emploi à un autre employé.

Cela est considéré par l’employé comme une promotion.

Introduction

La politique de promotion est l’une des questions les plus controversées dans toute organisation.

La direction favorise généralement la promotion sur la base des mérites, et les syndicats disent généralement que la direction recourt au favoritisme.

Les syndicats privilégient généralement les promotions sur la base de l’ancienneté. Il est essentiel d’examiner cette question et d’arriver à une solution

Les facteurs de la promotion

Augmentation du salaire

Avenir meilleur

Augmentation des responsabilités Montée dans la hiérarchie de l’entreprise Prestige accru

Nature et portée

L’ancienneté vs le mérite

Beaucoup de controverse sur les valeurs relatives de l’ancienneté et du mérite dans tout système de promotion

L’ancienneté restera toujours un facteur à prendre en considération, mais il devrait y avoir beaucoup plus de possibilités pour le personnel efficace, quelle que soit son ancienneté, de bénéficier de promotions

L’ancienneté vs le mérite

On dit souvent, qu’au moins pour les grades inférieurs, l’ancienneté seule devrait être le critère de promotion, mais ce n’est pas toujours le cas

La qualité du travail est plus importante dans les niveaux hiérarchiques inférieurs que dans les niveaux plus élevés

Certains plaident en faveur de la politique du mérite pour les raisons suivantes : 

Ils pensent qu’une plus grande ancienneté n’est la preuve que du maintien en poste, mais n’est pas une indication d’une vaste expérience

Une fois que les employés se rendent compte que les promotions dans l’organisation sont sur la seule base de l’ancienneté, ils perdent tout enthousiasme pour montrer leur meilleure performance

Il existe des différences individuelles dans le rendement entre les personnes qui travaillent dans le même emploi. Si les différences ne sont pas distinguées et qu’elles sont uniformément récompensées, toutes les personnes descendront graduellement au niveau de l’employé inférieur à la moyenne

Politique de promotion

Les graphiques et les diagrammes montrant les relations

d’emploi et l’échelle de promotion doivent être préparés

Il devrait y avoir un système défini pour faire une liste d’attente après l’identification et la sélection des candidats qui doivent être promus au fur et à mesure que des postes vacants se libèrent

Tous les postes vacants au sein de l’organisation doivent être notifiés afin que tous les candidats potentiels puissant postuler

Les 8 facteurs suivants servent de base à la promotion :

1. Service exceptionnel en termes de qualité et de quantité
2. Résultats supérieurs à la moyenne en matière de services et de relationnel

3. Expérience
4. Ancienneté
5. Initiative
6. Leadership reconnu
7. Connaissances et expérience particulières nécessaires au poste vacant
8. Preuves de loyauté et de coopération

Politique de promotion

Dans certains cas, il peut être possible d’utiliser les tests de recrutement, afin de déterminer l’admissibilité au poste vacant

Les chefs de département peuvent proposer la promotion d’un employé, l’approbation finale étant décidé au niveau de la direction générale

Le service du personnel peut contribuer à cette sélection en proposant les noms de candidats éventuels à partir de la liste du personnel et en soumettant leur dossier d’évaluation de leur performance des dernières années au chef de service.

Toutes les promotions devraient faire l’objet d’une période d’essai au cas où il subsiste un doute sur la capacité de la personne promue d’assurer ses Nouvelles fonctions

Le service du personnel doit suivre attentivement les progrès des employés promus

Une personne responsable du service du personnel devrait tenir une brève entrevue avec la personne promue et le chef du département pour s’assurer si tout va bien ou non

Politique de promotion claire et cohérente

Cela incite l’employé à travailler davantage et à montrer de l’intérêt pour son travail

Encourage les employés à faire de leur mieux et à viser la promotion au sein de l’organisation

Développe la loyauté parmi les employés, parce qu’une politique de promotion saine leur assure qu’ils obtiendront une promotion s’ils sont jugés aptes

Politique de promotion claire et cohérente

Augmentation de la satisfaction des employés

Plus grande motivation car ils n’ont pas  à  dépendre de la simple ancienneté pour cet avancement

Augmentation de l’efficacité d’une organisation

Promotion et conflits

Un problème difficile de relations humaines peut survenir

Dans la promotion d’un employé, le salaire doit être revu à la hausse par rapport à son salaire actuel

Les exigences de l’emploi permettent à un employé de réaliser l’importance des qualifications nécessaires au poste

Un problème difficile de relations humaines peut survenir

Il devrait y avoir un plan bien défini pour informer les employés concernés afin qu’ils prennent connaissance des différentes possibilités de promotions

Par la diffusion de l’organigramme de l’entreprise

Par la diffusion de la liste des postes disponibles

La direction devrait préparer et appliquer des politiques de promotion cohérentes

Les trois domaines particulièrement préoccupants pour les responsables internationaux des RH sont

Expatriation

Un expatrié est un employé qui a quitté sa terre natale et qui

travaille et réside temporairement dans un pays étranger.

Les employés d’une entreprise internationales qui sont transférés hors de leur base d’attache vers un bureau étranger sont des expatriés

Compensation

C’est le résultat ou les récompenses que les employés reçoivent

en échange de leur travail

Elle comprend des paiements comme des primes, le partage des bénéfices, la rémunération des heures supplémentaires, les récompenses de reconnaissance, la commission de vente, etc.

Rapatriement

C’est un processus de retour d’une mission internationale dans un pays d’origine après la fin de la mission

Le rapatriement est la dernière étape du cycle d’expatriation et implique le réajustement et la réintégration des employés internationaux et de leurs familles dans leur pays d’origine;

Types de modèle d’affectation en GRH internationale

Affectation ethnocentrique

Elle désigne l’utilisation de dirigeants du pays du siège dans chacune des branches étrangères de l’entreprise. Cela garantit à l’entreprise que les filiales sont dirigées par les employés les plus haut gradés ayant le plus d’expérience.

Ce modèle est particulièrement pertinent pour les cas où l’entité étrangère n’a pas assez de cadres supérieurs locaux pour gérer les tâches pertinentes.

Le problème avec l’affectation ethnocentrique est qu’elle peut empêcher les cadres locaux d’obtenir des promotions.

De plus, généralement, le transfert de connaissances n’est pas complet.

Affectation polycentrique

Elle désigne l’utilisation d’employés locaux dans chacune des branches étrangères de l’entreprise. Cela garantit à l’entreprise que les employés sont en capacité d’apporter une performance optimale

Cette approche est plus susceptible de faciliter le transfert des connaissances et de permettre des promotions pour les employés des pays locaux

L’approche polycentrique a l’inconvénient que, généralement, les postes de direction attribué à des employés locaux sont extrêmement limités

Par contre, les promotions ne sont disponibles qu’au niveau local et non au niveau du siège

Affectation géocentrique

L’approche géocentrique favorise la personne la mieux adaptée au poste, indépendamment de l’expérience, de la culture ou du pays d’origine de l’employé.

Le  principal  avantage  de  cette  approche  est  qu’elle  est  très flexible

Il  peut  accroître  les  connaissances  culturelles  de  l’entreprise sur les différents marchés et pays

La plus grande difficulté avec la dotation géocentrique est qu’il peut être difficile de l’appliquer

Le recrutement fait référence au fait de rechercher et de trouver des candidats potentiels

La sélection est le processus d’évaluation des candidats et de sélection des personnes qui devraient être employés pour un poste particulier

La première décision de la RH est de savoir d’où viennent les employés des différents postes

Le gestionnaire international des RH doit examiner toutes les options en ce qui concerne les compétences requises et les ressources disponibles au sein du siege comme des différentes branches internationales

Raisons des défaillances des expatriés

Inquiétudes de transfert

Les affectations à l’étranger auraient pu être poussées de l’avant sans une préparation adéquate et une planification préalable.

L’expatrié pourrait, par conséquent, trouver la tâche insurmontable, sentir la pression insupportable et revenir les mains vides.

Raisons des défaillances des expatriés

Problèmes de carrière

Une affectation étrangère crée, pour l’expatrié, un certain nombre de problèmes de carrière

Etant « hors de vue, hors de l’esprit » et ne pas être concerné par les promotions

Le danger de rentrer à la base en étranger avec peu de visages familiers pour saluer son retour

La probabilité d’être tenté par le de vie étranger et de perdre le désir de revenir.

Raisons des défaillances des expatriés : 

Problèmes personnels

Comme Negandhi l’a signalé, les expatriés peuvent rencontrer de

graves problèmes d’integration tels que :

Malaise personnel et conditions de vie inconfortables, Mal du pays,

L’éducation,

Les problèmes médicaux et de santé des membres de la famille, L’éloignement social,

L’inadéquation culturelle.

Raisons des défaillances des expatriés

Autres préoccupations – Il s’agit notamment :

Le détachement à l’étranger pourrait être considéré comme une obligation à court terme

La performance des expatriés pourrait être évaluée selon un critère à court terme,

L’expatrié peut se sentir frustré du manque de continuité dans sa fonction selon une durée raisonnable

L’environnement professionnel du pays hôte pourrait être trop restrictive, hostile et même insupportable.

Succès des expatriés : 

Auto-préservation

Avoir des capacités d’adaptation mentales et personnelles

Perception

Comprendre  pourquoi  les  ressortissants  locaux  se  comportent comme ils le font

Succès des expatriés : 

Autres orientations

Montrer son inquiétude pour les ressortissants locaux

La dureté Culturelle

Capable de gérer malgré le fait que la culture du pays d’accueil pourrait ne pas s’aligner sur celle du pays d’origine

Gérer les défaillances des expatriés : 

Spécifier un rôle bien défini pour l’expatrié

Minimiser   les   conflits   entre   le   rôle   de   l’expatrié   et   les responsabilités des responsables locaux

Fournir   toutes  les   ressources   nécessaires   pour  le   rôle,   y compris l’information à l’expatrié

Inclure les membres de l’équipe autant que possible dans les programmes de formation et de soutien

En tant que critère de sélection pour un poste dans un entreprise multinationale, en particulier dans une filière étrangère, il a été démontré qu’un candidat doit avoir deux ensembles de compétences (Griffin/Pustay 2013)

Les compétences et les capacités nécessaires (fonctionnelles,

techniques et managériales) pour faire le travail

Les compétences et les capacités nécessaires pour travailler à l’étranger et/ou avec des employés de différents pays. Cela comprend l’adaptabilité aux nouvelles situations

Types d’affectations d’expatriés : 

Court terme,

Étendu,

Long terme (Mission traditionnelle d’expatriés),

Commuter Rotation Contractuelle Virtuel

Auto-initié

1. La GRH est la gestion des employés de l’organisation
2. La fonction principale des RH est le recrutement de managers et l’accompagnement de la carrière des collaborateurs

3. Le recrutement est le processus de recherche de profils et de les inciter à postuler pour le poste vacant

4. Le recrutement nécessite de déterminer les exigences actuelles et futures de l’organisation en conjonction avec les activités de planification du besoin en personnel et d’analyse des emplois
5. La première décision du manager des ressources humaines internationales est de savoir d’où viennent les employés occupant les différents postes

6. Le processus de sélection commence lorsque les candidatures sont examinées auprès du service du personnel

7. L’entretien est la principale méthode d’évaluation de l’aptitude d’un candidat à un poste

8. L’examen médical porte également sur la protection de l’employeur et de l’employé, afin d’éviter de choisir une mauvaise personne.

9. Les références fournies par le candidat doivent être contrôlées afin de vérifier la performance antérieur et d’obtenir des renseignements pertinents auprès de l’ancien employeur et d’autres personnes qui connaissent la compétence professionnelle du candidat
10. La politique de promotion est l’une des questions les plus controversées dans chaque organisation

11. Une fois que les employés se rendent compte que les promotions dans l’organisation sont sur la seule base de l’ancienneté, ils perdent tout enthousiasme pour montrer le meilleur d’eux-mêmes
12. Un expatrié est un employé qui a quitté sa pays natale et qui travaille et réside temporairement dans un pays étranger.

13. Le rapatriement est la dernière étape du cycle d’expatriation. Il s’agit de réajuster et de réintégrer des personnels internationaux et leurs familles dans leur pays d’origine.

SOURCES : 

Abdullah, Dayang. (2015). Determining the Types of Training and Development Supports for Expatriates. Procedia – Social and Behavioral Sciences. Volume 172, 27 January 2015, Pages                                                                                                                    548-554.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042815004383

Bastida, Maria. (2018). Yes, They Can Do It! Exploring Female Expatriates’ Effectiveness. European                                 Research on Management and Business Economics. Volume 24, Issue 2, May–August 2018, Pages               114-120.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2444883418300500

Cech,  Martin  et  al.  (2016).  Human  Resource  Management  in  Chinese  Manufacturing

Companies.      Perspectives    in    Science.    Volume    7,    March    2016,    Pages    6-9.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2213020915000488

Griffin, R. and Pustay, M. (2020). International Business: A Managerial Perspective, 9th

Edition, London: Pearson Publishing.