Ce cours vise à présenter aux étudiants l’environnement juridique et sécuritaire de l’organisation, à partir de l’examen d’un certain nombre de variables qui en caractérisent le fonctionnement, de la définition des objectifs, et du type d’environnement au sein duquel elles évoluent.

La santé au travail est une part déterminante du bon fonctionnement des entreprises. Elle est aujourd’hui incontournable.
Au cours de son existence, l’entreprise évolue pour assurer sa pérennité. Gestion des ressources, organisation du travail, processus de production, sécurité… tous ces sujets vont mobiliser l’employeur. Cette réflexion globale permet aux entreprises d’être de plus en plus sensibles au fait que leur principal atout est leur capital humain. Offrir à ses salariés de bonnes conditions de travail, c’est participer à leur épanouissement, à l’amélioration de leur productivité et à la performance économique de l’entreprise.

Les actions de gestion et de sécurité au travail ont pour but d’améliorer les performances sociales et économiques des entreprises par une maîtrise renforcée des risques du travail et à travers la diffusion ou la mise en place d’une campagne de prévention. L’obligation d’assurer la sécurité n’est plus seulement comprise comme une obligation pour l’employeur de garantir la sécurité physique des employés (accidents du travail et maladies professionnelles).
Le principe de sécurité ne se limite plus à l’obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité physique des salariés. Elle a été étendue à la protection de tous les risques auxquels un salarié peut être exposé du fait de ses fonctions, et notamment à la protection des risques psychosociaux tels que le burn-out, l’alcoolisme, l’anxiété réactionnelle, etc…

Si le code du travail impose uniquement à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, la justice va plus loin en imposant une obligation de résultat qui est concrète, en élargissant à tous les volets de la protection de la bonne santé physique et mentale des salariés les obligations initialement mises en place dans le cadre de l’exposition aux maladies professionnelles, dont la première est l’amiante.
Ainsi, l’employeur étant tenu à une obligation de résultat, en cas de mise en danger du salarié ou d’absence de sécurité, l’employeur sera présumé responsable de plein droit. Il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant un cas de force majeure ou, à défaut, le fait que le salarié a lui-même contribué à la production de son dommage.

Afin de se conformer à son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses employés. À cette fin, il est tenu de mener des mesures de prévention des risques professionnels et des tâches pénibles (par exemple, affichage de rappels d’instructions, mise en œuvre du document unique sur les risques, etc.), de mener des actions visant à informer et à former les employés en matière de santé et de sécurité (par exemple, exercices d’incendie, formation SST, SIAP, gestes et postures, etc.), de même qu’une organisation du travail et des ressources appropriées. Bien entendu, ces mesures doivent être constamment adaptées aux circonstances afin de maintenir ou d’améliorer le niveau de protection.

Par ailleurs, les actions du dirigeant doivent s’appuyer sur les 9 règles de prévention générales énoncées dans le code du travail français.

• Évaluer les risques qui ne peuvent être évités.
• Combattre les risques à la source.
• Tenir compte de l’évolution de la technique.
• Substituer ce qui est dangereux par ce qui est moins ou pas du tout un danger.
• Prévoir la planification de la prévention.
• Prendre des mesures de protection collective.
• Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Pour favoriser le développement d’une vision globale de la prévention des risques professionnels (organisationnelle, humaine, technique, etc.), ces principes doivent être mis en œuvre dans le respect des valeurs essentielles et des bonnes pratiques de prévention. L’obligation de l’employeur d’obtenir des résultats en matière de sécurité implique que l’employeur doit aménager les lieux de travail de manière à garantir la santé et la sécurité des travailleurs. Ils doivent donc être maintenus dans un état de propreté et d’hygiène nécessaire, et être libres de toute obstruction.
Les installations, les locaux techniques et les dispositifs de sécurité (extincteurs, défibrillateurs, etc…) doivent être régulièrement contrôlés. Ces mesures de précaution paraissent évidentes et relèvent du bon sens. On oublie souvent que l’employeur, pour respecter son obligation de sécurité, doit également faire des efforts particuliers en ce qui concerne la ventilation et l’assainissement des locaux, l’éclairage, le chauffage, le self, la protection contre le bruit et le tabagisme, l’aménagement des postes informatiques pour limiter la fatigue, le stress, la fatigue visuelle, les toilettes, les équipements de premiers secours ou la prévention et la lutte contre l’incendie et les risques liés aux installations électriques. Comme chaque entreprise est différente, il n’existe pas de recette toute faite.

Pour respecter ses obligations en matière de sécurité des résultats, l’employeur doit évaluer les risques pour chacun de ses employés en tenant compte des activités de l’entreprise et des méthodes de travail, y compris le choix des processus de fabrication, des outils de travail, des matières ou préparations chimiques (par exemple, écrans d’ordinateur équipés de filtres, etc.), la disposition des lieux de travail ou des installations (par exemple, lumière naturelle ou artificielle, etc.) ou la définition des postes de travail.
Ce bilan doit intégrer l’ensemble des contraintes, y compris les contraintes personnelles : inégalités entre les sexes, salariés handicapés, etc. Cette évaluation figurera dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP, également et familièrement appelé DU ou document unique), qui peut être consulté à tout moment par les salariés, les représentants du personnel et l’inspecteur du travail, et qui sera réexaminé au moins une fois par an (quitte à indiquer simplement la mention « mis à jour le DATE » si aucune amélioration n’est possible ou envisagée). Le DUERP enregistrera également les fiches de prévention de l’exposition pour chaque travailleur exposé au-delà de certains seuils, toutes les données collectives utiles à l’évaluation de l’exposition individuelle aux facteurs de difficultés pour faciliter l’élaboration des fiches de prévention de l’exposition, ainsi que la proportion de travailleurs exposés à des facteurs de difficultés au-delà des seuils.

L’inspection du travail a pour mission le suivi des règles de sécurité dans l’entreprise. Lorsque l’inspecteur relève un manquement, il peut établir un rapport et mettre en demeure l’employeur en cas d’infraction, saisir le juge en référé dans tous les cas où il existe un risque grave d’atteinte à l’intégrité physique ou mentale d’un salarié, ou, en cas de danger grave et imminent, prescrire toutes mesures appropriées, notamment la suspension temporaire de certains travaux sur le chantier (par exemple, en cas de non-respect de la réglementation relative aux échafaudages). Tout employeur qui ne respecte pas son obligation de sécurité est responsable de tout accident du travail ou de toute maladie professionnelle du salarié. S’il est déclaré coupable et qu’une faute grave est retenue contre lui (par exemple en cas d’absence de DUERP), l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié sans l’aide de la CRAM par exemple. En fonction de la gravité de la ou des fautes, l’employeur pourra aussi faire l’objet de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à l’emprisonnement.

En outre, tout employé qui pense légitimement que sa situation professionnelle représente un danger grave et immédiat pour sa sécurité et sa santé a un droit de vigilance et de retrait. Aucune sanction ni retenue ne peut être effectuée sur le salaire de l’employé une fois que celui-ci a légitimement exercé ce droit. En revanche, tout abus peut être sanctionné par le chef d’entreprise, notamment par une retenue sur le salaire en cas d’absence injustifiée.

Le droit du travail contient un devoir de prévention qui exige d’agir contre les risques qui peuvent se présenter sur le lieu de travail, en amont. Si à cet égard, en application de son pouvoir de gestion, l’employeur apparaît comme le principal protagoniste de la prévention au travail dans l’entreprise, il n’en reste pas moins que d’autres acteurs interviennent également dans la prévention des risques professionnels dans ce même cadre : les travailleurs individuels, en vertu d’une obligation légale d’assurer la sécurité ; le médecin du travail, en vertu de son rôle spécifique de prévention ; et les représentants du personnel, essentiellement le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette obligation légale est l’occasion pour chacun de parler du travail, de son organisation, de son activité et de sa signification, d’agir sur les causes à partir de situations concrètes de travail. Autrement dit, elle est pour tous, un vrai outil de pilotage vers une approche nouvelle et authentique de toutes les questions liées au rapport au travail et au sens de l’activité de chacun, elle est un excellent support au sein de l’entreprise pour une remobilisation des ressources humaines, elle est une ouverture collective vers un autre regard sur le fonctionnement organisationnel, sur les pratiques professionnelles, et sur la réalité de l’activité de chacun, elle est le moyen d’envisager et de construire collectivement d’autres nouveaux cadres d’élaboration possibles sur la question de l’organisation réelle du travail et de la réalité de l’activité.

Si l’employeur reste responsable de la protection de la santé des travailleurs, il n’est pas le seul acteur de la prévention des risques professionnels. D’autres responsables de la prévention sont également mobilisés pour assurer cette mission. De même que pour la sécurité, où il est normal de considérer que cette question « concerne tout le monde », il serait illogique et inefficace de considérer que la prévention des risques psychosociaux relève exclusivement de la responsabilité du chef d’entreprise, qui aurait l’obligation de fournir au travailleur des conditions de travail optimales, alors que ce dernier n’aurait qu’un rôle passif à jouer dans la prévention des risques psychosociaux. En tant que tel, le travailleur doit assurer sa propre sécurité ainsi que celle de ses collègues.

En ce qui concerne les organes de représentation des travailleurs, le Comité économique et social (CSE) exerce également des missions en matière de santé et de sécurité au travail.
Une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être créée au sein du CSE dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail. En outre, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut exiger son implantation dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés en raison de la nature de l’activité (C. trav., art. L. 2315-37). La commission ne peut recourir à l’expertise ni exercer les pouvoirs consultatifs du CST en matière de santé et de sécurité au travail.
En ce qui concerne les syndicats (et plus particulièrement ceux qui bénéficient d’une représentativité) ainsi que les délégués syndicaux, ils sont de plus en plus sollicités, dans le cadre du développement de la négociation collective, qui intervient désormais dans le domaine de la prévention de tous les risques psychosociaux.

Enfin, le service de santé au travail et son coordinateur, le médecin du travail, jouent également un rôle majeur. Mettre en œuvre des mesures de prévention valables, durables et constructives signifie donc avant tout créer et développer des connaissances et des compétences collectives en matière de prévention au sein de l’organisation.

• L’employeur 

Le chef d’entreprise a obligation de mettre en place les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés de l’établissement. Il convient de tenir compte en premier lieu de l’environnement de travail, afin d’éviter la naissance d’un risque professionnel. C’est pourquoi l’article L. 4121-1 du Code du travail précise qu’outre les actions de prévention de ces risques et les travaux lourds ou les mesures de formation et d’information, l’employeur doit veiller à ce que soient mis en place une organisation et des moyens appropriés pour assurer la sécurité et protéger la santé du personnel. Le document précise également que l’employeur « doit veiller à ce que ces mesures soient aménagées pour tenir compte de l’évolution des circonstances et visent à corriger les situations existantes ». C’est donc à titre préventif que l’employeur doit faire en sorte que les conditions de travail soient aménagées et organisées de telle sorte que la santé des salariés ne soit pas compromise.
Dans ce contexte, l’article L. 4121-2 du code du travail fixe les orientations de l’action préventive de l’employeur : éviter les risques ; évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; lutter contre les risques à la source ; adapter le travail à l’individu (conception des postes de travail, choix des équipements, des méthodes de travail ou des modes de production ; limiter le travail monotone et intermittent) ; tenir compte de l’état du progrès technique ; remplacer ce qui est dangereux ; planifier l’action préventive de façon globale (organisation et conditions de travail, relations de travail, influence des facteurs environnementaux, risques de harcèlement moral) ; privilégier les mesures de protection collectives plutôt qu’individuelles ; donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Outre ces affirmations de nature plutôt générale, il reste que l’obligation générale de prévention de l’employeur implique également des actions concrètes, telles que le plan annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ou le document unique d’évaluation des risques. Ces mesures ont pour but d’anticiper afin de garantir la santé des travailleurs ainsi que l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise.

• Le salarié

En termes de prévention, le salarié n’est pas seulement un observateur passif et un simple bénéficiaire : il doit aussi contribuer à l’efficacité des règles de santé et de sécurité Le droit de rétractation, dont chaque salarié est également titulaire… En effet, malgré les obligations de l’employeur en matière de protection de la santé, le salarié est totalement concerné par la mise en œuvre de ces règles au sein de l’entreprise.

Même si l’organisation générale de la sécurité au sein de l’entreprise relève de la responsabilité du dirigeant de cette entreprise, le salarié doit adopter un comportement qui ne compromette pas sa propre sécurité ni celle des autres personnes. Ainsi, en vertu de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit assurer sa sécurité et sa santé ainsi que celles de toute autre personne concernée par ses actes ou sur le lieu de travail.
À noter qu’à titre indicatif, l’obligation générale de prévention de l’employeur, dont chaque salarié reste débiteur, est reprise dans le code du travail au chapitre relatif aux principes de prévention. Autrement dit, le rapport entre les charges pesant sur l’employeur et les exigences imposées au salarié : de ce point de vue, la nécessité de prévenir est générale en matière de santé au travail et s’impose invariablement aux deux parties contractantes. Toutefois, même si la mise en place de l’obligation individuelle de sécurité à la charge du salarié ne modifie en rien les règles de responsabilité de l’employeur, l’action du premier dépend de sa formation, de ses possibilités et des instructions appropriées spécifiées par l’employeur.

Comme il est alors nécessairement fautif, le non-respect de l’obligation de sécurité par le salarié peut justifier son licenciement et éventuellement entraîner une faute grave, privant le salarié d’une indemnité de licenciement.
Dans ce domaine, la jurisprudence est constante et punit le salarié, dès qu’il apparaît que son attitude n’est pas totalement sûre, qu’il n’agit pas de manière suffisamment préventive et/ou qu’il n’anticipe pas la réalisation des risques professionnels, tant pour lui-même que pour les tiers. La Cour de cassation considère ainsi que le salarié manque à son obligation lorsque, en tant que responsable du service de maintenance de l’entreprise, il est inactif en matière de prévention de la sécurité, lorsqu’il refuse de porter un casque de sécurité sur un chantier, lorsqu’il ne respecte pas les consignes de sécurité ou lorsqu’un chien qu’il a introduit dans le périmètre de l’entreprise mord un collègue.

Néanmoins, outre le travailleur individuel, c’est avant tout à l’employeur qu’il incombe d’assurer la prévention des risques professionnels dans l’entreprise, puisque c’est lui qui organise le travail.

Dans le cadre de la médecine du travail, parce qu’il a un rôle de conseiller (indépendant) « essentiellement préventif » (art. L. 4622-3 C. trav.), le médecin du travail reste un acteur clé de la prévention des risques professionnels (art. L. 4621-1 et suivants C. trav.).
Depuis la loi du 20 juillet 2011, le service de santé au travail (auquel appartient le médecin du travail, au même titre que les autres professionnels de la santé) s’est vu attribuer des compétences élargies : préservation de la santé physique et mentale des travailleurs, réduction des risques professionnels, amélioration des conditions de travail, prévention de la consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail, prévention des travaux pénibles et de la désinsertion professionnelle, contribution au maintien de l’emploi, surveillance de l’état de santé, traçabilité des expositions professionnelles ou suivi de la santé. Cette vision élargie de la mission du médecin du travail a pour but de promouvoir une approche globale et préventive des questions de santé au travail.

C’est pourquoi le médecin du travail bénéficie d’un libre accès aux lieux de travail. Il peut se rendre dans les entreprises dont il a la charge; il doit le faire pour un tiers de son temps. Il est informé des méthodes de production, des formations à la sécurité, des produits utilisés et des analyses éventuellement effectuées. Il peut prélever des échantillons pour analyse, mais reste soumis au secret professionnel. Il peut également proposer des mesures individuelles d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, en particulier à cause de l’âge ou de l’état de santé du salarié. Il peut alerter l’employeur lorsqu’il constate un risque pour la santé des travailleurs. Il est aussi responsable de l’emploi des travailleurs handicapés et de la détermination de l’inaptitude au travail d’un salarié.

De toutes ces missions, celle de surveiller l’état de santé des travailleurs est particulièrement importante en termes de prévention. C’est l’objet de la réforme introduite par la loi du 8 août 2016. 

Les salariés disposent ainsi d’un suivi individuel de leur état de santé par le médecin du travail, l’interne en médecine du travail et l’infirmière.

Lors de l’embauche, il y a une visite de prévention et d’information. Ensuite, la fréquence du suivi est variable selon les employés et l’environnement de travail et est fixée par le médecin du travail (tous les cinq ans au maximum).
Par conséquent, la visite de recrutement systématique et les visites tous les deux ans ne sont plus nécessaires, sauf pour les travailleurs exposés à des risques spécifiques (exposition à l’amiante, aux rayonnements ionisants ou, par exemple, au risque de chute d’un échafaudage). Seuls ces derniers bénéficient d’un examen médical d’aptitude à l’emploi, effectué par le médecin du travail, puis d’un suivi individuel renforcé (tous les quatre ans au maximum).
Le suivi est également spécifique et adapté aux travailleurs handicapés ; pour les employés de nuit, le suivi individuel doit être régulier ; ces salariés recevront une visite du médecin du travail au plus tard tous les trois ans.

Il est à espérer que ce renforcement de la marge de manœuvre du médecin du travail dans l’évaluation et l’organisation du suivi de la santé au travail des salariés permettra de consolider le rôle exclusivement préventif du praticien, en le déchargeant des formalités qui visaient principalement le contrôle et la sélection des effectifs.

L’employeur est celui qui met en place la stratégie de prévention dans son entreprise. Il est donc responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés. Il mobilise ses différentes équipes et affecte les ressources nécessaires pour préserver la santé physique et mentale de tous ses employés. L’employeur est légalement responsable de la santé et de la sécurité des salariés de son entreprise. Il est soumis à une exigence de sécurité. C’est une obligation de résultat, et en tant que telle, il est le garant de la politique de prévention et de sa mise en œuvre. À cette fin, il s’entoure des compétences requises et est conseillé par le médecin du travail.

L’employeur mène des actions préventives pour un travail performant qui assurent un plus grand degré de protection de la santé et de la sécurité des employés. Il intègre ces actions et méthodes dans la stratégie de la société et à tous les niveaux de gestion.
Combattre les risques à la source consiste à intégrer la prévention le plus tôt possible, notamment dès la mise en place des postes de travail, des équipements ou des modes opératoires.

• Aménager le temps de travail par l’évaluation des risques permet d’identifier des plans de travail qui ne conviennent pas aux employés en choisissant les postes de travail, les équipements… et en apportant des solutions.
• Remplacer ce qui est dangereux, et éviter l’utilisation de produits toxiques lorsque le même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant moins de danger (remplacement d’un produit cancérigène par un produit moins nocif, ou utilisation de peintures sans solvant, par exemple).
• Faire de la prévention en intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs environnementaux, y compris les risques liés au harcèlement moral et sexuel, ainsi que ceux liés aux comportements sexistes. En cas d’intervention de plusieurs entreprises sur un même site, organiser la prévention en commun.
• Donner des instructions claires aux employées en leur fournissant les informations nécessaires à la compréhension des risques encourus et donc les impliquer dans le processus de prévention.

Chaque entreprise est confrontée à des risques qui peuvent menacer sa prospérité. Le risque est considéré comme la possibilité qu’un événement se produise, ainsi qu’) ses conséquences.
La maîtrise du risque est l’utilisation de processus, de méthodes et d’outils pour gérer ces risques.
La gestion des risques se focalise sur l’identification de ce qui pourrait mal tourner, l’évaluation des risques à traiter et la mise en place de stratégies pour y faire face. Les entreprises qui ont détecté des problèmes seront mieux préparées et auront un moyen plus efficace de les traiter.

Le Code du travail précise la nature de l’obligation légale de prévention qu’il impose à l’employeur privé en tant que personne publique, collectivité territoriale, chef ou directeur d’un établissement public. Selon l’article du Code du travail, « L’employeur doit assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Ces mesures comprennent :
1° Les actions de prévention des risques professionnels et de la difficulté du travail.
2° Une mission d’information et de formation.
3° La mise en place d’une structure et de moyens adaptés.

L’employeur veille à ce que ces mesures soient adaptées, pour tenir compte de l’évolution des circonstances, et visent à améliorer les situations existantes.

L’employeur est celui qui met en place la stratégie de prévention dans son entreprise. Il est donc responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés. Il mobilise ses différentes équipes et affecte les ressources nécessaires pour préserver la santé physique et mentale de tous ses employés.
L’employeur est aussi le responsable de la santé et de la sécurité des salariés de son entreprise, il est le garant de la politique de prévention et de sa mise en œuvre. À cette fin, il s’entoure des compétences requises et est conseillé par le médecin du travail.

L’employeur prend des disposition pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces dispositions comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et des travaux pénibles, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une structure et de moyens adaptés.
L’employeur veille à ce que ces mesures soient adaptées pour tenir compte de l’évolution des circonstances et visent à améliorer les situations existantes. Il met en œuvre des mesures de sécurité sur la base des principes généraux de prévention suivants (article L. 4121-2 du Code du travail).

Éviter les risques : c’est-à-dire éliminer le danger ou l’exposition au danger. Par exemple, l’employeur qui privilégie la visioconférence pour les réunions pour remplacer des déplacement évitables en période de pandémie.

Le développement de la stratégie juridique est le signe d’un changement dans la perception du droit par les entreprises.

Jusqu’à récemment, le processus décisionnel était conçu par les chefs d’entreprise comme une information exogène qui freinait leurs actions. Toutefois, mise à disposition de la stratégie, la loi peut être un moyen efficace de maximiser leurs performances et d’optimiser leurs actions.

Outre l’internationalisation des entreprises et l’inflation normative, de nouveaux paramètres sont apparus et ont peu à peu amené les chefs d’entreprise à changer leur vision du droit et des questions juridiques.
Tel est le cas tout particulièrement du droit de la concurrence, dont les règles sont de plus en plus sévèrement sanctionnées. Ces règles sont d’autant plus importantes que ces managers se rendent compte que le non-respect de certaines procédures préalables à une croissance externe ou à des opérations d’alliance peut conduire à une remise en cause pure et simple de leurs décisions.

Par ailleurs, le temps de l’entreprise « responsable sur le plan environnemental et social » lui impose le souci de son image ou de sa réputation.

Sur des thèmes tels que la conformité, la maîtrise ou la prévention des risques, les responsables souhaitent pouvoir non seulement s’appuyer sur des conseils juridiques, mais aussi disposer en interne de collaborateurs capables de concevoir et de proposer les outils ou les approches adaptés à leurs attentes.

De même, les attentes des investisseurs, qui se reflètent dans les lois ou les directives, ainsi que dans les codes de conduite, sont de nouveaux sujets sensibles qui ont pris une importance accrue dans les groupes cotés. Ces exigences portent notamment sur le fonctionnement des organes de direction, ce que l’on a appelé la « gouvernance », ainsi que sur le contrôle interne, la qualité de l’information financière et la transparence.
Les groupes qui utilisent les marchés financiers sont étroitement observés par de nombreux opérateurs (agences de notation, groupes de pression, institutions financières, etc.) et par les autorités de marché, de sorte que ces sujets ont pris une dimension encore plus sensible pour les dirigeants.

De même, dans l’environnement « post-Enron », les commissaires aux comptes exercent une vigilance accrue et augmentent la pression sur les directeurs financiers. Le rôle de la fonction juridique est désormais double : assister et conseiller le personnel opérationnel, ainsi que la direction générale, sur toutes les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement du groupe.

La fonction juridique est donc plus étroitement impliquée dans la maîtrise des risques, notamment par la mise en place et le déploiement de processus fiables qui contribueront à assurer la pérennité de leur entreprise.

Bien que la fonction juridique ait été progressivement renforcée et que, dans un nombre croissant de groupes, les conseillers juridiques soient désormais impliqués dans certaines décisions stratégiques, cela ne peut être que le résultat d’une approche structurée visant à garantir le niveau d’exigence attendu.