Bloc 5 – Promouvoir l’engagement social et sociétal
Bloc 5 – Promouvoir l’engagement social et sociétal
Objectifs :
- Animation du dialogue social
- Promouvoir l’image de marque employeur
- Promotion du bien-être des salariés
- Engagement éthique et environnemental
Compétences :
1. Organiser la concertation et les relations avec les instances représentatives du personnel et organisations syndicales afin de garantir la qualité du climat social, dans le respect des dispositions légales et règlementaires
2. Communication interne : élaborer un plan de communication interne & maitriser les outils fondamentaux de la communication de crise
3. Concevoir et mettre en œuvre une stratégie de marketing ressources humaines pour dynamiser l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail
4. Organiser une démarche de Qualité de la Vie au Travail (QVT)
5. Élaborer une politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE)
La création d’une stratégie de marque RH forte et positive améliorera considérablement la capacité de l’entreprise à attirer, recruter et retenir les meilleurs candidats et employés
Dans le marché concurrentiel actuel, la marque RH n’est plus seulement un bonus supplémentaire au processus de recrutement, c’est une nécessité
Importance de l’image de marque RH
De nombreuses entreprises ont aujourd’hui appris l’importance de l’image de marque de l’entreprise et comment elle peut aider à maintenir leur clientèle actuelle et à attirer de nouveaux clients dans leur entreprise.
Trop de ces mêmes entreprises passent tellement de temps à se concentrer sur leur image de marque pour attirer les clients qu’elles ne voient pas le rôle dynamique que l’image de marque RH peut avoir pour garder et trouver des employés de haute qualité
La stratégie de marque RH concerne la façon dont les employés actuels et potentiels voient l’entreprise comme un employeur.
Il s’agit de l’image globale de l’entreprise en tant qu’employé et des valeurs de l’entreprise.
Une solide stratégie de marque RH peut aider l’entreprise à attirer les meilleurs candidats et à fournir un plus grand bassin d’employés potentiels
Considérations pour l’image de marque RH
Etude de marché
La première chose à faire lors de la création de la stratégie de marque RH de l’entreprise est d’examiner de près comment les concurrents attirent de nouveaux employés.
Effectuer des recherches sur le marché spécifique et voir quels postes s’ouvrent, comment ils annoncent de nouvelles offres d’emploi et quels avantages spéciaux ils offrent actuellement aux nouveaux employés
Considérations pour l’image de marque RH
Développer les valeurs de l’entreprise :
Souvent, les valeurs de l’entreprise sont mises en place pour répondre aux clients, telles que de grandes valeurs, un service client exceptionnel ou un service professionnel. Ces valeurs sont idéales pour accroître la clientèle de l’entreprise; par contre, cela peut ne pas être efficace pour attirer des candidats qualifiés dans l’entreprise
Mettre en oeuvre l’image d’employeur dans le processus de recrutement
Il est important que les employés actuels fassent partie de la stratégie RH et que l’image et les valeurs soient intégrées dans les politiques de l’entreprise, la stratégie RH doit également devenir un élément essentiel du processus de recrutement
Les demandeurs d’emploi ne devraient avoir aucun problème à comprendre l’image de marque, les valeurs et l’image de l’entreprise en consultant l’offre d’emploi
Introduction et rôle et portée des RH
Le processus clé qui définit la stratégie RH est de garantir une organisation efficace et efficiente grâce à une adéquation personnes-emploi-organisation appropriée
Chaque plan RH se concentre donc sur :
- la productivité
- la performance
- la satisfaction, pour promouvoir les objectifs commerciaux de l’organisation grâce à l’utilisation optimale des ressources humaines
Introduction
Les gens dans les organisations interagissent les uns avec les autres pendant le travail, formellement et officiellement ainsi que socialement et informellement
Au cours de l’interaction, des relations se développent, qui sont des liens de connexion invisibles, complétés par des émotions d’amitié, de haine, de répulsion, de respect, de peur, d’anxiété, etc.
Les relations impliquent des sentiments l’un pour l’autre. Ils peuvent être positifs (amicaux, voulant être proches) ou négatifs (hostiles, voulant être distants)
Les relations existent toujours entre les personnes en interaction
Il n’y a pas de point neutre. L’indifférence n’est pas neutre. L’indifférence a tendance à être négative
Les relations influencent les comportements au travail
Les attentes des uns et des autres concernant les intentions de soi la répartition des affectations, la volonté de se conformer ou de se rebeller, l’enthousiasme de contribuer, etc., sont, dans une certaine mesure, les résultats de ces relations.
Les attitudes et les motivations influencent et sont influencées par nature de ces relations
Les employés sont les piliers de l’organisation avec des compétences potentielles dans leurs domaines
Les relations avec les employés sont des pratiques permettant de s’assurer que les employés sont heureux et productifs
Les relations avec les employés offrent la reconnaissance des employés, l’élaboration de politiques et tout type de résolution de problèmes
Aujourd’hui, les relations avec les employés sont un concept beaucoup plus large.
Il s’agit de maintenir un environnement de travail qui répond aux besoins de chaque employé et de la direction
Améliorer le moral des employés, créer une culture d’entreprise, transmettre les attentes
Relations efficaces avec les employés
Un programme efficace de relations avec les employés consiste à créer et à cultiver une main-d’œuvre motivée et productive
Il favorise le type d’environnement où les employés prospèrent, permettant à votre entreprise de surpasser la concurrence
Commencer par considérer ce que l’entreprise veut que ses employés disent concernant le fait de travailler pour l’entreprise
Dans un marché concurrentiel, il est important que les employés ne pensent pas qu’ils pourraient être traités plus équitablement ailleurs
La rétention est l’une des principales fonctions de la GRH
La culture d’entreprise transmet les valeurs fondamentales de l’organisation à ses employés, clients, fournisseurs et communauté
En considérant ce que l’entreprise veut que ses employés disent concernant le fait de travailler pour elle, cela donne forme à la culture de l’entreprise
L’entreprise prend également en compte les types de processus ou de systèmes qu’elle souhaite utiliser sur le lieu de travail pour soutenir la culture de l’entreprise et améliorer les relations de travail qui existent entre l’entreprise et son personnel.
Une étape essentielle dans l’établissement de relations efficaces avec les employés consiste à évaluer les ressources humaines, financières et autres disponibles qui renforcent les valeurs et les principes directeurs que l’entreprise souhaite voir résonner dans toute l’organisation.
Types de relations employeur / employés
Employeur aux employés (Communication descendante)
Employés à l’employeur (Communication ascendante)
Parmi les employés (Communication horizontale)
Types de relations employeur aux employés (Communication descendante)
Formation et intégration
Avantages sociaux
Sécurité
Développement de carrière et opportunités d’emploi
Gestion du stress et des loisirs
Résolution collective de problèmes
Implication et engagement
Récompenses et reconnaissance
Formation et intégration
Chaque nouvel employé a besoin d’une orientation dans l’entreprise, mais la plupart des superviseurs oublient que les employés doivent également être orientés vers la vision de l’entreprise
L’énoncé de vision de l’entreprise indique à l’employé où va l’entreprise, quel sera son rôle et comment le succès et les réalisations seront mesurés.
Atteindre de grandes performances dans l’entreprise est un voyage, pas une destination. Pour que toute entreprise réussisse, il faut d’abord reconnaître que les collaborateurs constituent le plus grand atout, et le service est le produit le plus précieux
L’amélioration continue par la formation et le développement des employés est essentielle à la survie de l’entreprise
Avantages sociaux
Les avantages sociaux ont souvent un impact plus important sur le recrutement et la rétention des employés que la rémunération. Les employés qui savent que leurs besoins sont satisfaits sont également plus susceptibles de contribuer à un moral positif
Pour les travailleurs : prime de présence, indemnité pour dépassement de temps qui est le double de l’indemnité de base, du loyer, de l’allocation scolaire, de l’indemnité de transport et de l’indemnité de déplacement pour congé, entre autres
Pour le personnel : prime de présence, incitation à la production et indemnité pour heures supplémentaires, allocation de loyer, éducation, allocation de voyage et bonus annuel, entre autres (Chèques repas Sodexho)
Les entreprises fournissent également des avantages monétaires, des assurances et des installations médicales au personnel
Sécurité
Des risques pour la santé et la sécurité peuvent découler d’un travail physiquement dangereux, tel que le travail avec des machines dangereuses, ou se rapporter à des facteurs moins immédiatement visibles tels que l’exposition à la pollution
Les accidents et les problèmes de santé peuvent gravement compromettre la vie des employés et des personnes à leur charge. Un employeur doit comprendre les mesures de sécurité nécessaires pour l’employé
Développement de carrière et opportunités d’emploi
Les parcours professionnels déterminent le mouvement et l’utilisation optimale des personnes dans l’organisation
Il convient d’accorder toute l’attention voulue aux divers éléments du poste, y compris l’analyse de l’emploi et les exigences de compétence à chaque étape
Gestion du stress et des loisirs
Les heures de travail et les vacances doivent refléter un équilibre adéquat de la qualité de vie au travail de tous les employés
Il est reconnu que pour certaines catégories d’employés, le travail lié aux affaires peut transcender les horaires de bureau habituels, tandis que pour d’autres catégories, les affaires peuvent être purement limitées aux heures de travail et aux horaires
Résolution collective de problèmes
Il est du devoir des RH de trouver des moyens de résoudre les problèmes entre les employés d’une part et les employés et la direction d’autre part
Tant qu’il y aura des êtres humains sur le lieu de travail, il y aura toujours besoin d’arbitrage entre eux
Les RH devraient utiliser la communication informelle à son avantage et convoquer les managers autour d’une table pour la réconciliation et, si c’est entre les travailleurs et la direction, les moyens de négocier la paix
Les syndicats ne devraient traiter que des questions concernant les travailleurs. Tout ce qui se passe au sein d’une entreprise, y compris le développement de produits et les stratégies commerciales, affecte les travailleurs d’une manière ou d’une autre et les syndicats ont progressivement cherché à étendre leurs domaines de préoccupation.
Ces activités impliquent un certain nombre de compétences cruciales pour les mangers des ressources humaines. Les spécialistes des ressources humaines sont également impliqués dans des questions qui sont considérablement réglementées et touchent à la vie et à la santé à la maison ainsi qu’à des sujets plus familiers en milieu de travail tels que la discipline et les conflits
Implication et engagement
La participation peut être et a été prévue dans la structure des organisations
La gestion participative implique d’associer les employés à tous les niveaux du processus décisionnel. La participation peut être au niveau du conseil d’administration, de la négociation collective, de l’élargissement de l’emploi, de l’enrichissement de l’emploi, des programmes de suggestions, des cercles de qualité et des équipes responsabilisées
La raison d’être du concept d’implication des travailleurs dans les organes qui décident des questions les concernant est le principe de la démocratie
Les avantages de la pratique de la participation ne peuvent pas être tirés de la création de structures appropriées seules. La nature des processus au sein des structures est importante
Au niveau de base, l’appel à suggestions est la participation
Les employés peuvent également réduire les démissions et les absences lorsqu’ils commencent à penser que les conditions de travail sont satisfaisantes et qu’ils réussissent mieux dans leur travail. Ils s’identifient au travail et cela conduit à une amélioration des performances
Récompenses et reconnaissance
Le programme de reconnaissance et de récompense des employés vise à exprimer l’appréciation de l’employeur pour son travail bien fait
La reconnaissance et les récompenses des employés peuvent prendre de nombreuses formes, du simple remerciement à l’argent comptant à une cérémonie de remise de prix extravagante, pour n’en nommer que quelques-unes.
Les entreprises les plus performantes ont commencé à documenter les ”meilleures pratiques » qui montrent une relation directe entre le moral et la productivité des employés, la rentabilité, le chiffre d’affaires et la rétention, mesurant ainsi la valeur des ressources humaines
La reconnaissance se distingue comme une tape dans le dos ou un éloge, des perspectives de croissance et une supervision compétente, entre autres.
Les récompenses monétaires alternatives incluent des incitations, des bonus et des commissions
Feedback
C’est le travail du manager de guider l’employé dans la compréhension de laquelle de ses idées de changement sera utile pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Un bon manager guide également chacun de ses employés différemment car, comme Pokémon, chaque employé offre des talents uniques et évoluera en différentes formes d’employés avancés
Types de relations entre employés (Communication horizontale)
Évaluation du rendement
La plupart des managers disent vouloir payer pour la performance, mais peu s’assoient et effectuent une revue de performance avec un employé
Un système d’évaluation bien conçu et mis en œuvre efficacement peut fournir une documentation solide sur les réalisations ou les problèmes de performance que le manager peut utiliser pour justifier ou défendre un large éventail d’actions du personnel
Les événements annuels sont un moyen d’apprendre à connaître l’employé à un niveau personnel. C’est aussi un exercice de “team building” et est courant dans toutes les entreprises
Des magazines internes informent l’employé de l’entreprise et la participation des employés est encouragée par des articles
Les installations de bien-être garantissent que l’attention des employés n’est pas détournée du travail vers les activités de maintenance
Avantages d’un solide programme de relations avec les employés
La recherche publiée par la Gallup Organization a prouvé qu’un employé plus engagé est aussi un employé plus productif
Un employé plus engagé est également un employé plus rentable, un employé plus axé sur le client, un employé plus sûr et un employé qui est plus susceptible de rester
Il est également vrai que plus les employés restent longtemps dans une organisation, moins ils s’engagent
Avantages d’un solide programme de relations avec les employés
Absentéisme réduit
Moral et motivation améliorés.
Harmonie dans l’organisation
Moins d’attrition, coût de formation et de de rétention réduits
Attraction des bons talents
Responsable de l’augmentation de la productivité.
Ouvert aux changements organisationnels / hiérarchiques
Apprentissage partagé et amélioration continue
Lorsque l’on travaille avec des syndicats
Être prêt à écouter
Trouver des moyens de s’engager tous dans les efforts Soutenir ses superviseurs et managers
Travailler pour éviter les griefs
Donner et gagner du respect
Atteindre les objectifs organisationnels … en équipe
Travailler dans un environnement syndiqué nécessite un effort supplémentaire
Le travail supplémentaire comprendra la documentation des événements, la participation aux réunions syndicales, les réunions de griefs, la prise de temps pour couvrir les absences des dirigeants syndicaux et le temps quotidien consacré à écouter divers employés sur diverses questions syndicales.
Pour favoriser une relation de travail avec un syndicat, il faut une mentalité de « donner et accepter »
Il faudra être en mesure d’identifier les «batailles » que l’on pourra gagner ou devoir gagner.
Les problèmes où il y a de fortes différences prendront beaucoup plus de temps à traiter et à résoudre
Être en mesure de déterminer au début des problèmes qui valent son temps et ses efforts
Lorsque l’on travaille dans un environnement syndical, il est courant que l’on soit souvent interpellé par quelqu’un qui transmet un problème
Les choses que l’on entend comprennent normalement des problèmes ou des pratiques de travail qui sont en conflit avec le syndicat
On entend également parler de divers problèmes liés entre un manager et un employé syndiqué, comme des mesures disciplinaires, des problèmes de rendement, des conflits de procédure de travail et des difficultés de communication.
L’une des pires choses que l’on peut faire en tant que superviseur ou manager est de ne pas avoir de temps pour ses employés
Cela signifie :
être trop occupé pour eux, ou ne pas maintenir une politique de porte ouverte, ou ne pas revenir vers votre peuple comme vous l’aviez promis
Les actions que l’on peut entreprendre à cet égard incluent
Écouter clairement et sans position préconçue
Si la préoccupation ou le problème ne relève pas de sa responsabilité, indiquer à qui ces employés doivent parler.
Les actions que l’on peut entreprendre à cet égard incluent :
Si l’on n’est pas d’accord avec ce qui a été dit ou si l’on décide
de ne pas agir, fournir les raisons
Si l’on n’est pas en mesure de fournir une réponse ou une action immédiate à la préoccupation soulevée, répondre que nous allons prendre du temps pour examiner le sujet avant de revenir vers l’employé.
Lorsque l’on soulève une préoccupation, la retourner et demander comment les employés proposent de répondre ou d’agir sur leur problème
Travailler dans un environnement syndiqué nécessite de travailler pour éviter les griefs
Les griefs sont une réalité de la vie lorsque l’on travail dans un environnement syndiqué et que la plupart des gens doivent s’en accommoder
Tels sont les mécanismes que le personnel de Syndicat utilisera pour traiter et corriger les conflits / différences entre les accords contractuels et divers problèmes, personnes, actions, etc.
Le but de tout cela devrait être de résoudre les conflits et les divergences avant le dépôt d’un grief
Une telle action nécessite un travail acharné et l’établissement d’une relation de travail afin d’atteindre cet objectif
Si l’on est en mesure d’atteindre cet objectif et de résoudre de telles différences avant qu’elles ne deviennent des griefs, non seulement on gagnera du temps, mais les responsables syndicaux et le personnel syndical s’efforceront de les résoudre sans arbitrage formel.
Maintenir une communication ouverte sur ces problèmes. Parler librement des problèmes connexes. Solliciter des propositions de différentes personnes sur la façon de résoudre ces problèmes.
Si une personne spécifique est identifiée et qui a besoin d’une ou de plusieurs actions pour améliorer la performance, le manager concerné devrait se préparer à un tel travail en enregistrant les détails sur les raisons
Après avoir identifié un besoin, le manager devrait parler à la personne et lui demander ce qui l’empêche de réaliser ou quels soutiens sont nécessaires pour améliorer la performance.
Une telle action devrait commencer avant la mise en œuvre de toute mesure disciplinaire afin de donner au collaborateur une chance de corriger ou d’améliorer sa performance.
Lors de la tenue de telles discussions pour identifier ce qui manque, s’assurer de fixer des dates cibles sur les actions qui doivent être menées à bien et les noter en conséquence.
Travailler dans un environnement syndiqué nécessite un respect mutuel
Dans un environnement syndiqué, il est courant qu’un ou plusieurs responsables syndicaux soient difficiles à gérer et prenne sa tâche à coeur.
Reconnaître qu’ils sont élus officiellement chargés de représenter leur organe syndical
Leur accorder le respect du bureau ou de la position qu’ils servent
Dans un environnement syndiqué, le succès veut dire :
Répondre aux problèmes et aux préoccupations du syndicat en temps opportun
Cela montrera que l’on se soucie de leur bien-être et de leurs intérêts.
Et leur montre qu’on les écoute
La responsabilité sociale des entreprises implique
Créer un avantage concurrentiel
Réputation
Capacité d’attirer et de retenir des travailleurs ou des
membres, des clients, des clients ou des utilisateurs
Maintien du moral, de l’engagement et de la productivité des employés
Point de vue des investisseurs, des propriétaires, des donateurs, des sponsors et de la communauté financière
Relations avec les entreprises, les gouvernements, les médias, les fournisseurs, les pairs, les clients et la communauté dans laquelle l’entreprise opère
Risque
Exhibitionnisme éthique (regardez comme nous sommes bons)
Tourisme social (délit de fuite)
Vison fondamental sur la façon de faire des affaires
Focus Future
La durabilité comme principe directeur = long terme
Équilibre entre considérations financières, sociales et environnementales
Faire de la RSE car l’on pense que c’est une bonne chose à faire en premier lieu
Incrémental au lieu d’un changement rapide
Signifie plus d’occasions de célébrer le succès et le progrès
Est moins intimidant et semble réalisable pour ceux qui mènent le changement
Est plus facile à planifier et à soutenir
Donne une chance de reprendre son souffle avant de se préparer pour le prochain effort
Signifie que ceux qui sont touchés par le changement seront moins résistants ; une petite modification du comportement par rapport à un grand changement de comportement sera probablement mieux perçue.
Possibilités d’attirer l’attention
L’engagement à l’égard de la RSE ne semble pas clair
L’entreprise peut-elle s’engager dans la RSE
Vous avez une flotte de voitures ou des avions privés?
Et qu’en est-il du point de vue de l’entreprise
Industrie du tabac
Fabrication d’armes à feu
Industrie pétrolière
Délocalisation
Travail bon marché contre travail décent ?
Trouver l’équilibre et chercher l’amélioration
Aide à faire le changement
Se concentrer sur le comportement
Changement incrémental
Focus sur l’emploi
Employabilité durable
Stratégie centrée sur l’humain
Quelques éléments constitutifs de la RSE
Fondation
Partager les compétences
Aider les gens à trouver une voie à suivre
Impliquer les employés (tirer parti du bénévolat)
La durabilité comme valeur
Amélioration
Intégrer d’autres façons dans l’entreprise
Entreprise, Personnes, Environnement
Valeurs et RSE
Revenu
Statut
Relations significatives
…
Employabilité durable = la capacité de travailler demain
Une organisation est un atout pour son personnel
Il y a plus que la production économique
La réussite commerciale signifie plus que rechercher et détruire
Engager la RSE avec la conversation est plus facile qu’avec l’action
Manquer le côté humain du travail
Travailler plus longtemps
Exiger un ensemble de compétences pertinentes sur quarante-cinq ans
Faut-il obliger les gens à travailler plus longtemps en introduisant des pénalités, des bonus,… et d’autres éléments extrinsèques ?
Nous devons commencer à parler de la qualité du travail, des responsabilités individuelles et d’une éthique du travail qui voit 45 ans comme la (nouvelle) normale
Employabilité durable et stratégie pour les personnes durables
Les RH doivent :
Personnaliser le travail
Créer des emplois autour des gens
Créer un contexte dans lequel les gens peuvent réussir
Cela signifie adapter le contexte à la personne et aligner
Les caractéristiques individuelles avec
Forces, besoins, aspirations
Augmenter l’employabilité et
Performance globale
Comment mettre en œuvre la RSE des RH
Employabilité durable et stratégie des personnes durables
Aider les gens à être employables et productifs répond aux besoins de la société et fait donc partie de toute stratégie RSE
Point de départ = forces et besoins du ou des employés
Cible = créer un contexte dans lequel les gens peuvent réussir
Ajouter de la valeur à la vie d’un individu
Leadership durable
Se dépasser
Aider les autres à se dépasser Montrer et exiger allégeance Mener par l’exemple
Créer du sens
La personnalisation est une source d’inspiration pour la stratégie RH
Les pratiques RH peuvent évoluer
Comment mettre en œuvre la RSE des RH
Employabilité durable et stratégie des personnes durables
Laisser évoluer les pratiques RH
Pratiques des gens
Travail personnalisé Apprentissage personnalisé Carrière personnalisée Récompense personnalisée Travailler plus longtemps
Laisser évoluer les pratiques RH Travail personnalisé
Qualité de travail Sculpting d’emploi
Laisser évoluer les pratiques RH Sculpting d’emploi
Travail
Dirigé par des individus
Indépendant de l’architecture fonctionnelle
Informel et formel Significatif
Laisser évoluer les pratiques RH Sculpting d’emploi
Flot Talent
Opportunités d’apprentissage
Autonomie
Dynamique et temporaire
Expériences de succès Dignité
Récupération
Support individuel
Laisser évoluer les pratiques RH Architecture fonctionnelle
Donner de l’espace
Évaluation des emplois en fonction de l’emploi durable
Laisser évoluer les pratiques RH Apprentissage personnalisé
Style d’apprentissage
Besoin d’apprentissage
La carrière est une séquence d’emplois, de rôles, de missions, d’affectations à travers les régimes d’emploi et les organisations
Carrière personnalisée
Pilotage
Compétences d’engagement
Récompenses personnalisées
Ancienneté
Performance en valeur de marché Cycle de vie
Rémunération liée à la performance
Reconnaissance et appréciation
Travailler plus longtemps
Expulsion = Aucune sortie Évitement = Éviter l’évitement Développement = Développement +45
Coup de pouce = Le nouveau paternalisme
Une approche centrée sur l’humain est la seule alternative durable
- La création d’une stratégie de marque RH forte et positive améliorera considérablement la capacité de l’entreprise à attirer, recruter et retenir les meilleurs candidats et employés.
- Une solide stratégie de marque RH peut aider l’entreprise à attirer les
meilleurs candidats et à fournir un plus grand bassin d’employés potentiels.
- Le processus clé qui définit la stratégie RH est d’assurer une organisation efficace et efficiente grâce à une adéquation personnes-emploi-organisation appropriée.
- Les relations avec les employés sont des pratiques permettant de s’assurer que les employés sont heureux et productifs.
- Un programme efficace de relations avec les employés consiste à créer et à cultiver une main-d’œuvre motivée et productive.
- Dans un marché concurrentiel, il est important que les employés ne pensent pas qu’ils pourraient être traités plus équitablement ailleurs.
- Il existe trois types de relations employeur-employé :
Employeur-employé (communication descendante) ;
Employés à l’employeur (communication ascendante) ;
Parmi les employés (communication horizontale).
- Travailler dans un environnement syndiqué nécessite des efforts supplémentaires.
- L’une des pires choses que vous puissiez faire en tant que manageur est de ne pas avoir de temps pour vos employés.
- Les griefs sont une réalité de la vie dans un environnement syndiqué et doivent être utilisés par presque tout le monde.
- Dans un environnement syndiqué, il est courant qu’un ou plusieurs responsables syndicaux soient difficiles à gérer
- L’employabilité durable et la stratégie des personnes durables ont les 5 principes suivants :
¥ Développer une vision des personnes ;
¥ Concevoir un contexte ;
¥ Développer une architecture de choix ;
¥ Adapter les pratiques RH ;
¥ Plan d’employabilité.
- La responsabilité sociale des entreprises implique :
¥ la création d’un avantage concurrentiel ;
¥ Réputation ;
¥ Capacité d’attirer et de retenir des travailleurs ou des membres, des clients, des clients ou des utilisateurs ;
¥ Maintien du moral, de l’engagement et de la productivité des employés.
- L’employabilité durable et la stratégie des personnes durables signifient que les RH doivent
¥ personnaliser le travail,
¥ créer des emplois autour des personnes,
¥ créer un contexte dans lequel les gens peuvent réussir.
- Aider les gens à être employables et productifs répond aux besoins de la société et fait donc partie de toute stratégie de RSE.
- Permettre aux pratiques RH d’évoluer.
18. Une approche des ressources humaines centrée sur l’homme est la seule alternative durable.
Jeje, K. (2017). An Overview of Corporate Social Responsibility. The International Journal of Humanities and Social Studies. Volume 5, Issue 7.
Obiekwe, O. (2019). Impact of Employee Grievance Management on Organizational Performance. International Journal of Economics and Business Management. Volume 5, Issue 1. https://www.researchgate.net/publication/331089642_Impact_of Employee_Grievance_Management_on_Organizational_Performance
